Ένα ζωτικό σημείο που βελτιώνει τις επιδόσεις του Ανθρώπινου Δυναμικού στις Εταιρείες και είναι πέρα από τις Οικονομικές Απολαβές, είναι η διαδικασία της Αναγνώρισης του Εργαζόμενου από τον Εργοδότη-Manager-Διευθυντή-Leader.
Μπορεί να ακούγεται ότι η αλληλεπίδραση αυτή ξεκινά από τον Εργοδότη και τελειώνει στον Εργαζόμενο, αλλά αυτό είναι το καλό σενάριο για τις Εταιρείες πρότυπα που έχουν κατανοήσει τα οφέλη της και την έχουν κάνει κτήμα τους.
Τί γίνεται όμως αν είμαι Εργαζόμενος που έχω αντιληφθεί την αξία της και την έχω ανάγκη ενώ η Εταιρεία στην οποία εργάζομαι δεν έχει μάθει να τη δίνει;
Τι γίνεται αν είμαι η Εταιρεία που έχει αναγνωρίσει την αξία της αλλά δεν έχω δημιουργήσει το πλαίσιο ώστε να τη δίνω ή να την διεκδικούν από εμένα;
Αυτό που πρέπει να γίνει είναι ότι και οι δύο πλευρές πρέπει να μπουν σε διαδικασία μάθησης πάνω στη διαδικασία ζήτησης και απόδοσης αναγνώρισης. Θα πρέπει δηλαδή να εκπαιδευτεί τόσο αυτός που την δίνει όσο και αυτός που τη διεκδικεί γιατί είναι μία αλληλεπίδραση αμφίπλευρη.
Για τη δημιουργία συνθηκών αναγνώρισης σε ένα εργασιακό πλαίσιο θα πρέπει να ξεκινήσουμε αποδεχόμενοι τα εξής σημεία:
Η διαδικασία της Αναγνώρισης είναι συνθήκη με πολλαπλά οφέλη τόσο για την Εταιρεία όσο και για τον Εργαζόμενο.
Η έννοια και η διαδικασία “Αναγνώριση” νοηματοδοτείται διαφορετικά για τον καθένα από εμάς ανάλογα με τον προσωπικό μας χάρτη και διαφορετικά για την κάθε Εταιρεία.
Για αυτό πρέπει να οριστεί μία κοινή γλώσσα, συνθήκες και βήματα με την οποία θα την ορίζουμε, θα τη δίνουμε, θα τη διεκδικούμε.
Ξεκινώντας λοιπόν να δημιουργούμε αυτή την αμφίδρομη συνθήκη της ύπαρξης “Αναγνώρισης” θα μπορούσαμε να την τοποθετήσουμε σε ένα διαφορετικό πλαίσιο και να τη νοηματοδοτήσουμε με ένα τρόπο λίγο διαφορετικό.
Ας φανταστούμε λοιπόν ότι η Αναγνώριση δεν είναι μία αφαιρετική έννοια που φέρνει αλληλεπίδραση μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη αλλά ένα χειροπιαστό προϊόν που φέρνει σε αλληλεπίδραση έναν πελάτη και έναν πωλητή.
Για να υπάρξει πώληση του προϊόντος θα πρέπει να συμβαίνουν τα εξής:
- Είτε ο πελάτης θα πρέπει να εκφράσει τη ζήτηση για το προϊόν και ο πωλητής να ανταποκριθεί πουλώντας.
- Είτε ο πωλητής να δημιουργήσει την Ανάγκη Αγοράς του Προϊόντος στον πελάτη του και ο πελάτης να ανταποκριθεί αγοράζοντας και χρησιμοποιώντας το.
Για να υπάρξει διαδικασία Αναγνώρισης θα πρέπει :
- Είτε ο Εργαζόμενος να εκφράσει τη ζήτηση του και ο Εργοδότης να την δώσει.
- Είτε ο Εργοδότης να δημιουργήσει τη συνθήκη για να δώσει Αναγνώριση και ο Εργαζόμενος να τη δεχτεί και να τη χρησιμοποιήσει.
Τι είναι αυτό που θα κάνει την πώληση πετυχημένη και για τον πελάτη;
- Να βιώσει τα θετικά οφέλη από την Αγορά του προϊόντος του για τον εαυτό του.
Τι είναι αυτό που θα κάνει την πώληση πετυχημένη για τον πωλητή;
- Να βιώσει τα θετικά οφέλη από την πώληση του Προϊόντος για τον εαυτό του.
Ο παραλληλισμός της διαδικασίας αναγνώρισης με τη διαδικασίας πώλησης είχε ως στόχο να φωτιστεί το εξής σημείο:
Σε μία σχέση πελατειακή όπως αποδεδειγμένα είναι αυτή του εργοδότη με τον εργαζόμενο η Αναγνώριση αποτελεί ένα προϊόν που ευνοεί τόσο αυτόν που το δίνει όσο και αυτόν που το λαμβάνει!
Είναι ένα προϊόν που όποιος το προωθεί ως αποστολέας ή το χρησιμοποιεί ως αποδέκτης με το βέλτιστο δυνατό τρόπο ξεχωρίζει σε βάθος χρόνου τόσο σαν εργοδότης όσο και σαν εργαζόμενος στον πεδίο ανταγωνισμού της αγοράς εργασίας.
Η Μαρία Γδοντάκη εργάζεται ως Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού στην Εταιρεία Τυποποίησης και Εμπορίας Ελαιόλαδου Σαβουιδάκης ΑΕ παρέχοντας συνεδρίες Management Coaching στα στελέχη της.
Σπούδασε Ψυχολογία ενώ έχει εκπαιδευτεί στην Συστημική Ψυχοθεραπεία και στο Coaching από το Athens Coaching Institute ενώ παράλληλα εκπαιδεύεται στο NLP Coaching.
Είναι πιστοποιημένη Δοκιμαστής Ελαιόλαδου και δημιουργός του Love at First Taesting, ενός νέου υπό κατασκευή Project Υπηρεσιών που θα συνδυάζει την παροχή γνώσης γύρω από το Ελαιόλαδο με το Well-Being Coaching.
